środa, 29 lipca 2015

KOMUNIKACJA I NEGOCJACJE - praca dyplomowa - część 2



Pouczanie partnera może spowodować jego zamykanie się, a wówczas koniecznym będzie budowanie kontaktu od nowa.
2.4 Dać się poznać drugiej stronie
Ważnym jest zadbanie o dobry klimat poprzez dostarczenie informacji o sobie
nawet w kilku obszarach, z uwzględnieniem swych potencjałów i mocnych stron, czym pozwalamy się odnieść partnerowi do naszych realnych
i ważnych potrzeb.
“Odsłonięcie się buduje zaufanie i jest wyrazem pewnego szacunku oraz najlepszym zaproszeniem do wzajemnego poznania i dialogu”. (Gut, Haman, 1993, s. 23)
2.5 Wyrażać otwarcie swoje potrzeby, uczucia i propozycje

Należy mówić wprost o swoich odczuciach i potrzebach, gdyż wszelkie niedopowiedzenia mogą budzić złość lub niezadowolenie partnera, co nie będzie służyło budowaniu dobrego kontaktu.
2.6 Skoncentrować się na rozmówcy
Partner w rozmowie powinien mieć poczucie, że jest wysłuchany
i zrozumiany. Należy dać mu czas na przedstawienie swoich spraw – bez przerywania, natychmiastowej polemiki i walki. Należy słuchać, aby go poznać i zrozumieć. To właśnie umiejętność słuchania obok mówienia jest podstawowym narzędziem dobrego kontaktu i porozumiewania się. Skuteczne słuchanie jest zabezpieczeniem przed wpadaniem w pułapkę własnych stereotypów, gorączkowych emocji i destrukcyjnych zachowań.
  1. Aktywne słuchanie jako podstawowe narzędzie dobrego kontaktu i porozumienia
Z dwóch aktów komunikowania się ludzi – mówienia i słuchania – słuchanie jest aktem szlachetniejszym.
Aktywne słuchanie może doprowadzić do dobrej jakości kontaktów między ludźmi, sprzyjać otwarciu się i współpracy w osiąganiu porozumienia.
Podstawowymi sposobami skutecznego słuchania są:
  • Parafraza
  • Odzwierciedlenie
  • Prowadzenie (Gut, Haman, 1993)
3.1 Parafraza
Parafrazując powtarzamy własnymi słowami kluczowe sformułowania partnera, sprawdzając czy dobrze zrozumieliśmy intencję i treść jego
wypowiedzi. Dlatego ważny jest początkowy zwrot parafrazowy:
czy dobrze rozumiem, że ty
o ile cię dobrze zrozumiałem twierdzisz, że
z tego, co mówisz rozumiem, że
Parafrazując, nie narzuca się własnego zdania i nie daje dobrych rad, lecz można wspierać mówiącego w dążeniu do określania własnych potrzeb
i ograniczeń. Umiejętne parafrazowanie pozwala uniknąć zniekształceń, wywierania presji i manipulacji na rzecz dobrego kontaktu, zrozumienia
i twórczej rozmowy. Próby parafrazowania wypowiedzi partnera wymuszają uwagę drugiej strony, podtrzymują kontakt, stwarzają atmosferę bezpieczeństwa i są sygnałem gotowości do współpracy.
Umiejętność parafrazowania to klucz do wzajemnego zrozumienia.
Używanie parafrazy przez słuchającego pozwala koncentrować uwagę mówiącego na uzgodnionym wcześniej temacie.
3.2 Odzwierciedlenie
Jest umiejętnością odgadnięcia odczuć partnera, jego postawy, celem dostrojenia się do jego klimatu i możliwości. Jeśli potrafimy odzwierciedlić naszego partnera, dopasować się do jego świata wewnętrznego
i zewnętrznego możliwe jest nawiązanie dobrego kontaktu i skuteczne słuchanie.
“Mowa ciała powinna być zgodna z tym co mówimy”
(Gut, Haman, 1999, s. 38)
jeśli chcemy, aby nasze słowa i zawarte w nich treści dotarły do partnera.
Powinno się wejść w specyficzny rytm jego ciała i tempa mówienia.
3.3 Prowadzenie

Polega na świadomym sterowaniu rozmową i wypowiedziami partnera
w pożądanym kierunku. Uczestnikom rozmowy, którzy w sposób chaotyczny wypowiadają się na określony temat, można pomóc poprzez konsekwentne stosowanie parafrazy porządkującej.
Będzie ona domagać się powrotu do zasadniczego tematu rozmowy
i przypominać zadane pytanie.
Czyni to dialog czymś korzystnym i sensownym dla obu stron.
Jeśli uczestnicy rozmowy, konfliktu są onieśmieleni, z trudem dobierają słowa i myśli można ich ośmielić poprzez “odsłonięcie siebie”, poprzez ukazanie jakiejś ukrytej i być może słabszej części siebie, bądź poprzez podzielenie się swoim doświadczeniem i trudnościami, które mają związek ze wspólnie poruszanym tematem.
  1. KONFLIKT JAKO NASTĘPSTWO RELACJI MIĘDZYLUDZKICH
 Istota konfliktu
W procesie komunikowania się ludzi dochodzi często do konfliktów.
Są one nieodłącznym elementem stosunków międzyludzkich.
Niektórych z nich prawie nie zauważamy w naszym codziennym życiu.
Inne osiągają taką intensywność, że stają się przyczyną tragedii.
Rozpiętość w nasileniu konfliktów jest ogromna: od drobnych nieporozumień, sprzeczek, starć do poważnych kryzysów, zagrażających istnieniu więzi między stronami. (Dana, 1993)
Konflikt, to sytuacja wynikająca z niezgodności, w której występują przynajmniej dwie strony, wzajemnie od siebie zależne i gdy jedna
z nich spostrzega, że:
  • jej cele, zadania, wartości i zachowania są sprzeczne z działaniami
    i wartościami drugiej strony
  • druga strona utrudnia, blokuje ich realizację
    (Zbiegień – Maciąg, 1997)
W każdym związku różnice, dzięki którym każdy z nas jest indywidualnością, stanowią potencjalne źródło konfliktu między ludźmi. Im większe dzielą nas różnice, tym trudniej polegać na własnych zdolnościach do radzenia sobie
z innymi. Im zaś gorzej radzimy sobie z dzielącymi nas różnicami, tym więcej konfliktów przeżywamy w związkach z innymi ludźmi.
Ludzie obawiają się konfliktów, ponieważ spostrzegają je jako rodzaj walki, gdzie muszą być zwycięzcy i pokonani. Dlatego drugą stronę traktuje się jako wroga. Dąży się do jej zniszczenia, a nie do rozwiązania problemu, który wywołał konflikt.
Efekty tego widać na co dzień - w rodzinach, w pracy, w aparacie władzy. Wzajemne urazy, podejrzenia, nasilają się do tego stopnia, że ludzie walczą,
aż do zerwania więzi między sobą.
Istotne są próby godzenia sprzecznych interesów, potrzeb i idei.
Mogą być one podstawą nowych pomysłów i rozwiązań, dają możliwość wyrażania własnego zdania oraz poznania drugiej strony. Tylko podjęcie
i rozwiązanie konfliktu przynosi satysfakcję i porozumienie.
Niepodejmowane problemy, gromadząc negatywne emocje mogą prowadzić do nieracjonalnego działania, być źródłem uprzedzeń i schematycznych zachowań w relacjach z innymi ludźmi.
Należy przyjrzeć się dokładnie rodzącej się sytuacji konfliktowej.
Zaobserwować ile jest w niej motywacji destruktywnej, której towarzyszą gwałtowne uczucia, kierowane na niszczenie jednej ze stron, a ile motywacji konstruktywnej, sięgającej do pozytywnej wartości, pokazujących sukcesy, szukających polubownych rozwiązań, kompromisów.
“To nie konflikt jest źródłem niepowodzeń i walki między ludźmi lecz sposób jego rozstrzygania ”. (Gut,Haman, 1993, s. 12)
Aby konflikt miał charakter konstruktywny należy zadbać o dobry kontakt
z partnerem i umiejętnie pokierować konfliktem. Dlatego konflikt można traktować jako proces, którego przebieg tworzy pewien cykl, składający się
z kilku etapów. ( Zbiegień – Maciąg, 1997)
 Etapy konfliktu
Frustracja pojawia się wtedy, gdy jedna ze stron spostrzega lub odczuwa,
że druga blokuje, zakłóca lub uniemożliwia realizację tego, co jest przedmiotem zainteresowania tej pierwszej. Druga strona może frustracji nie odczuwać lub nie dostrzegać jej u innych.
Konceptualizacja konfliktu, to przemyślenie zaistniałej sytuacji
i zdefiniowanie lub sprecyzowanie przedmiotu konfliktu, a także sposobu
i spodziewanego wyniku działania. W wyniku przemyślenia, konflikt może zatrzymać się na danym etapie.
Zachowanie stron w sytuacji konfliktu należy analizować wg postaw, stron, celów strategicznych i taktyki działania.
Interakcja to reakcja partnera na zachowanie inicjatora konfliktu, która może doprowadzić do eskalacji lub zakończenia sytuacji konfliktowej. Zaburzenia w komunikowaniu się, w spostrzeganiu siebie, partnera, sytuacji oraz mechanizmy obronne wywierają szczególnie negatywny wpływ na przebieg interakcji skonfliktowanych stron.

Wynik konfliktu, będący bezpośrednim jego zakończeniem nie zawsze jednak oznacza zgodę. Może stanowić pewien etap w zawieraniu porozumienia.
Konflikt ma elementy zarówno kooperacji, jak i walki o przeforsowanie swego dążenia, celu, zadania, wartości.
Działania współpracujące, jak i rywalizacyjne stron są wzajemnie uwarunkowane. To, kto najbardziej z konfliktu skorzysta, a w kogo najdrastyczniej uderzą jego skutki, zależy od sposobu negocjowania spornych kwestii.
  1. Style kierowania konfliktem
Kierowanie konfliktem jest konsekwencją uznania konfliktu za zjawisko pozytywne. W kierowaniu konfliktem sprzyja umiejętność słuchania, negocjowania i asertywność.
Procedurę kierowania konfliktami można ująć jako:
  • indywidualne style kierowania oparte na intuicji lub wiedzy psychosocjologicznej
  • procedurę zespołową ( Zbiegień – Maciąg, 1997)
Przy indywidualnych stylach kierowania konfliktami stosuje się strategie:
wymuszające, unikania, konfrontacji, kompromisu.
Strategie wymuszające
Opierają się na założeniu, że na podstawie autorytetu można stosować dominację względem innych osób.
Opierają się nie tylko na klasycznym wymuszaniu, ale polegać też mogą na tworzeniu tzw. koalicji większości. Chodzi tu o zgrupowanie takich ludzi, którzy poprą przedstawione rozwiązanie. Wymienione strategie stosuje się przy konfliktach ważnych, często występujących i rokujących małe szanse do rozwiązania.
Strategie konfrontacji
Stosuje się przy dużej rozbieżności interesów i dużej stawce do stracenia. Istotne jest wtedy przygotowanie spotkania konfrontacyjnego, demonstracja dokumentów, świadków, celem udowodnienia, że przeciwnik nie ma racji.
Strategie unikania
Stosuje się, gdy strony mają niewiele do stracenia, konflikty są mało ważne,
a możliwość porozumienia się stron mało prawdopodobna.
Strategie kompromisu
Stosuje się przy przeciętnej wadze problemu i przy przeciętnej zbieżności
i rozbieżności interesu.
 Zespołowe style kierowania konfliktami
Do najbardziej znanych należą strategie apelacyjne, rekonstrukcji systemu (społecznego, organizacyjnego, technicznego, firmy, przedsiębiorstwa, państwa), przetargi.
Strategia apelacyjna
Opiera się na założeniu, że przestrzega się zasad hierarchii służbowych
i jedności kierowania. Strategia ta działa pod warunkiem, że ludzie mają zaufanie do wspólnego przełożonego, który jako autorytet może rozstrzygnąć konflikt.
W strategii tej istotne jest funkcjonowanie mechanizmów apelacyjnych, czyli odwołanie się do wyższej instancji.
Strategia rekonstrukcji systemu
Stosuje się ja wówczas , gdy podłoże konfliktowe posiada swe źródło
w wadliwej strukturze organizacyjnej lub całym systemie organizacyjnym jednostki.

Autor: o

Brak komentarzy:

Prześlij komentarz

Subskrybuj: Komentarze do posta (Atom)